Nachhall der Corona-Krise

Am 13. März 2020 veränderte sich das Leben für Unternehmen und Familien in Deutschland schlagartig. 13:30 Uhr wurde bekannt gegeben, dass alle Kitas und Schulen ab dem 18. März landesweit geschlossen werden. Dies bedeutete für viele Unternehmen, dass sie schnell reagieren und sich an die neue Situation anpassen mussten.

Die Krise kam nicht über Nacht. Es gab Signale, dass bis Mai ein Problem entstehen könne, wenn man nicht rechtzeitig reagiert. Doch trotz dieser Vorwarnungen haben sich viele Unternehmen nicht auf die bevorstehende Krise vorbereitet.

Krisen kündigen sich an und man hat die Chance, sich an die Gegebenheiten anzupassen. Entweder man handelt oder man tut es nicht. Es ist wichtig, auf mögliche Probleme und Herausforderungen vorbereitet zu sein, um auf sie reagieren zu können.

Fehlende Fachkräfte in der Gastronomie und Hotellerie: Kunden ohne Service

Während der Corona-Krise hat ein großer Teil der Bevölkerung, gerade in den Bereichen Gastronomie und Hotellerie, ihre Jobs verlassen. Aber auch Personen, die im Einzelhandel arbeiteten oder künstlerisch tätig waren, hatten es in den letzten Jahren schwer. Aufgrund anhaltender Schließungen konnten sie kein Geld mehr verdienen und es herrschte Unsicherheit darüber, ob ihre Arbeitsplätze überleben würden. Das hat dazu geführt, dass sie sich umorientieren mussten.

Jetzt, da die Hotels und Restaurants wieder aufblühen und in die meisten Bereiche des Lebens wieder Normalität eingekehrt ist, haben die Betreiber in der Gastronomie und in vielen anderen Branchen ein anderes Problem: Sie haben zwar wieder Kunden, aber kein Personal mehr.

Um diese Menschen wieder an Bord zu holen und künftige Insolvenzen zu vermeiden, ist es wichtig, ihnen Sicherheit zu vermitteln. Es ist wichtig zu zeigen, dass man sich an die aktuelle Situation angepasst hat. Wenn man dies nicht vermitteln kann, wird es schwierig werden, die ehemaligen Mitarbeiter zurückzugewinnen.

Neue Anforderungen an Arbeitgeber: Fachkräfte suchen Sicherheit und Freiheit

Die Ansprüche der potenziellen Mitarbeiter haben sich verändert. Fachkräfte suchen verstärkt nach Stabilität und Sicherheit in ihren Arbeitsplätzen. Es ist jedoch nicht nur das Thema Sicherheit relevant, auch die persönliche Freiheit ist in den Vordergrund gerückt und Wohlfühlaspekte werden ebenfalls wichtiger. Als Arbeitgeber muss man in der Lage sein, sich darauf einzustellen. Hierzu zählen neben frei beweglichen Urlaubstagen, die Möglichkeit für Homeoffice, Sabbatical, die Unterstützung beim Aufbau einer privaten Rentenvorsorge usw. Der Kampf um qualifizierte, motivierte und gesunde Arbeitskräfte hat vor vielen Jahren begonnen; jetzt geht er in die nächste Runde.

Wenn man das nicht tut, dann wird man weiterhin darunter leiden, kein Personal zu finden, und behaupten, es gäbe keins, obwohl die Leute da sind, aber eben nicht mehr gewillt, in ihren alten Jobs unter den alten Bedingungen zu arbeiten. Man nimmt den Fachkräften im Grunde die Möglichkeit, auch als solche eingesetzt zu werden. Wer unter diesen Umständen immer noch behauptet, es herrsche ein Mangel, der hat es anscheinend nicht ganz begriffen.

Ausblick auf das Jahr 2023

Mit einer Prognose für das Jahr 2023 möchte ich noch einmal unterstreichen, dass ich nicht glaube, dass sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt im kommenden Jahr verschlechtern wird. Im Gegenteil: Ich gehe davon aus, dass es in naher Zukunft wieder einen Anstieg von Bewerbern geben wird. Dies liegt an verschiedenen Faktoren, die mit der aktuellen politischen Situation, aber auch mit dem Konsumverhalten der Menschen zu tun haben.

Nach drei Jahren Corona-Krise geht es den Menschen wieder gut und sie geben wieder Geld aus. Vielleicht sogar ein bisschen zu viel, denn alles ist teurer geworden. Die Lust zu konsumieren, nach so langer Zeit der Abstinenz, ist zu groß, um den kostspieligen Angeboten widerstehen zu können. Spätestens im Januar, wenn Versicherungsbeiträge und andere verpflichtende Umlagen vom Konto abgebucht werden, stellen viele fest, dass sie zu viel ausgegeben haben und machen sich auf die Suche nach einem Nebenjob.

Auswirkungen der Energiekrise auf den Arbeitsmarkt

Des Weiteren wird es aufgrund der bevorstehenden Energiekrise (für das Jahr 2023) zu vielen Firmenschließungen kommen, insbesondere in Industriebetrieben mit hohem Energiebedarf. Betroffen sind zum Beispiel Brennereien, aber auch Handwerksbetriebe wie Bäckereien und Fleischereien. Hier wird es zwangsläufig Entlassungen geben. Auch bei Autoherstellern wie Volkswagen könnte es wieder zu Kurzarbeit kommen. Viele Menschen, die in Zeitarbeitsunternehmen angestellt sind, werden sich neue Jobs suchen müssen.

Diese Umstände führen zu einer Zunahme von Bewerbern im Niedriglohnsektor und bei Low Entry Jobs. Davon kannst du profitieren! Allerdings wäre es bereits im November 2022 notwendig gewesen, deine Recruitingprozesse und deine Außenwahrnehmung zu optimieren, um all diese Leute abgreifen zu können. Um dich last minute noch ins Rennen zu schicken, solltest du die folgenden Punkte beachten, die wir in den nächsten Kapiteln für dich zusammengefasst haben. Setze so viele wie möglich davon um und nutze die aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt für dich und dein Unternehmen aus. Noch besser: Hol dir Hilfe, und lass dir zeigen, wie du dich am besten auf die Entwicklungen im kommenden Jahr vorbereiten kannst.

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Systembedingter Mitarbeitermangel und: Einstiegshürden

Die Einstiegshürde für angehende Zahnmediziner ist unfassbar hoch. Der Studiengang „Zahnmedizin“ wurde zum Wintersemester  2021/22 von 29 Hochschulen angeboten. Die Gesamtkapazität betrug 1.499 Studienplätze.  Ein NC (Numerus Clausus) von mindestens 1,2 gilt als Voraussetzung für die Zulassung. Auch sind die ersten Semester des Studiums derart anspruchsvoll und kräftezehrend, dass viele angehende Zahnärzte abbrechen. Niemand braucht sich darüber zu wundern, dass am Ende ein Engpass im Land herrscht. Es gibt sicherlich einige talentierte Menschen da draußen, welche die utopischen Zulassungsvoraussetzungen des (Zahn-)Medizinstudiums nicht erfüllen, aber trotzdem brauchbare Ärzte abgeben würden. Diesen nicht einmal eine Chance zu geben, trägt sicherlich nicht dazu bei, das Problem zu lösen.

Gleichzeitig, und das ist sicherlich nicht zu ignorieren, kann und soll nur ein Teil der Bewerber an den Hochschulen ausgebildet werden. Ob der NC hierfür aber das richtige Auswahlkriterium darstellt, sei dahingestellt. Vielleicht könnte man einem Mangel an Zahnärzten entgegensteuern, indem man an den Universitäten nicht ausschließlich die Abiturnote zu Rate zieht. Man könnte z. B. die notwendigen Fähigkeiten zum Erlernen des Berufs als Kriterien gelten lassen. Es geht an dieser Stelle nicht um eine grundlegende Systemkritik, sondern darum, anzuregen, die Einstiegshürden besser auf den jeweiligen Beruf abzustimmen und weniger generalisiert anzuwenden.

Systemschwäche als Grund für den Mitarbeitermangel

Ähnlich verhält es sich mit Lehrern. In vielen Bundesländern besteht ein unnötiger Engpass im Bereich der Lehrerbesetzung, obwohl es durchaus ausreichend fachkundige Personen gibt, die über entsprechende Kompetenzen beispielsweise in Germanistik oder Anglistik verfügen. Deutsch- oder Englischlehrer dürfen sie trotzdem nicht ohne Weiteres werden. Von der Ausbildung her unterscheidet sich ihre Studienleistung allerdings nur durch einzelne Module, nämlich das der Pädagogik und Fachdidaktik, welche aus einer überschaubaren Anzahl an Veranstaltungen bestehen. Diese Veranstaltungen könnte jeder Interessierte in wenigen Monaten durchlaufen. Die Bildungssysteme der Länder sehen das in dieser Form allerdings nicht vor. Sie offerieren zwar die Option, dass Akademiker als Seiteneinsteiger Crash-Kurse durchlaufen, um Grundlagen zu erlernen, die für die Arbeit an einer Schule notwendig sind, allerdings sind diese mit teilweise absurden Hürden verbunden:

Der bürokratische Aufwand, der diesen Menschen aufgebürdet wird, ist unsäglich kompliziert gelöst. Beispiel: Du hast Germanistik sowie DaF/DaZ (Deutsch als Fremd- bzw. Zweitsprache) studiert. Das Landesamt für Schule und Bildung erkennt dir Deutsch als Fach an. Für den Einsatz als „vollwertige“ Lehrkraft, sprich als „Zwei-Fach-Lehrer“, benötigst du jedoch ein zweites Fach. DaF/DaZ galt zwar an der Universität als eigenständiges Fach, wird dir aber vom Landesamt für Schule und Bildung nicht als zweites Fach anerkannt, da es dem Fach Germanistik zu ähnlich sei. Hättest du Germanistik und Physik studiert, so wären dir beide Fächer anerkannt worden.

Die Folge des Unsinns

Du giltst somit als „Ein-Fach-Lehrer“, bekommst weniger Gehalt, wirst nicht verbeamtet usw. Natürlich könntest du ergänzend ein Fach studieren. Zudem: Das zuständige Landesamt für Schule und Bildung erkennt nur Abschlüsse des eigenen Bundeslandes an. Im Prinzip kompletter Unsinn; aber wer wird denn kritisch sein!?

Kurzum: Damit du als kompetente Fachkraft lehren darfst, musst du mehr machen als jemand, der direkt Lehramt studiert hat – bist im System allerdings weniger wert. Das nicht zu akzeptieren, ist ein logischer Schritt. Ein systembedingter Mitarbeitermangel ist die Folge.

Dieser Fakt spricht sich natürlich rum und motiviert nicht unbedingt viele Menschen, den Seiteneinstieg ins Lehramt zu wagen. Hinzu kommen politische Entscheidungen wie die Abschaffung der generellen Option auf Teilzeitarbeit in Sachsen , die Menge an Stunden, die neben der Unterrichtszeit für Vor- und Nachbereitung absolviert werden muss, sowie außerschulische Aktivitäten für die Schule.

Und was tun wir jetzt?

Diese Umstände zu entschärfen, wären mit einigen Stellschrauben schnell zu regeln. Doch es scheint, als behindern politische Kräfte dieses Vorgehen. Die Gründe sind spekulativ, aber das Ergebnis ist deutlich sichtbar.

Warum braucht jemand, der in der IT arbeiten möchte, eine Ausbildung zum Systeminformatiker? Reicht es nicht aus, wenn der Mitarbeiter sein Handwerk versteht und die anfallenden Tätigkeiten ausführen kann? Statt komplexe Hürden aufzubauen, die einen sogenannten Mitarbeitermangel provozieren, sollte man klug und vernünftig handeln und fachkompetente Personen ihre Tätigkeit ausüben lassen, anstatt aufgrund eines Zertifikats einen Mangel zu produzieren, den es im Prinzip gar nicht geben müsste.

Wir stellen fest: Systembedingter Mitarbeitermangel ist einerseits vollkommen unnötig; andererseits ein blinder Fleck, wie wir an den Lehrern sehen. Diese sind immerhin da, wollen aber nicht mehr.

https://www.gesundheit-studieren.com/infos/bewerbung/nc-medizin/

https://hochschulstart.de/fileadmin/media/dosv/nc/ws21-22/nc-zahnmedizin_21-22.pdf

https://www.spiegel.de/panorama/bildung/bildung-sachsen-will-teilzeit-bei-lehrerinnen-und-lehrern-restriktiver-handhaben-a-bf291684-25ef-471b-afcb-72e55fec8e5c

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Es ist ganz natürlich, dass Menschen versuchen, ihre eigenen Gefühle durch andere zu validieren. Fühlt ein Mitarbeiter den Mitarbeitermangel, wird er sich wahrscheinlich (irgendwann) auf die Suche nach Bestätigung begeben. Gibt er das Wort  „Mitarbeitermangel“ in eine Suchmaschine ein, so wird er  viele Artikel, Berichte und Studien finden. Diese verwenden nicht selten die Begriffe „Fachkräftemangel“ und „Mitarbeitermangel“ synonym. Ein unsäglicher Fauxpas für Menschen, die es besser wissen dürfen.

Warum „mediengestützter Mitarbeitermangel“ ein Problem ist

Sie wissen, was ein Hypochonder ist? – Genau! Jemand, der von einer Krankheit hört und meint, er habe sie auch. Die Bestätigung für alle (erdachten) Symptome finden sich im Internet. Das Prinzip dahinter besteht in einem Denkfehler: Wer eine These aufstellt und nur nach belegen für diese sucht, wird sie validieren können. Doch um eine tatsächliche Beweisführung anzutreten, sollten ebenso Gegenargumente, Ausnahmen etc. herangezogen werden; leider hilft das nicht immer, das Ego zu befriedigen. Man läuft ja Gefahr, im Unrecht zu sein.

Doch worin liegt nun das Problem?

1. Beim Unternehmer

Wenn Unternehmer an Mitarbeitermangel leiden und sich diesen medial bestätigen (lassen), haben sie eine wunderbare Erklärung für die Situation. Automatisch können sie sich von jeglicher Schuld freisprechen. – Der mediengestützte Mitarbeitermangel hat seinen Dienst verrichtet. Nun kann man sich mit Leidensgenossen über die Regierung, die Gesellschaft, die Umstände austauschen und das Leben ist schön. – Das Problem löst sich dadurch nicht.

2. Bei den Kollegen

Wenn Mitarbeiter das Gefühl der Überlastung haben (das durchaus berechtigt sein kann) und sich über fehlende Mitarbeiter beschweren, sollte das Gehör finden. Beschäftigen sie sich nun auch noch damit, online zu hinterfragen, warum das so ist, werden sie fündig. Auch hier greift der „mediengestützte Mitarbeitermangel“: Das eigene Empfinden (berechtigt oder nicht) findet Anklang.

Wie kann man dem Problem entkommen?

Wer nicht aufhört, an diese scheinbar unüberwindbare Herausforderung zu glauben, wird wahrscheinlich für immer an einem Mitarbeitermangel leiden. Für uns ist das Ganze lediglich eine Frage des Mindsets. Andere Unternehmen finden schließlich auch Mitarbeiter. Warum nicht auch Sie?

Statt ständig in den Medien nach Bestätigung für die niederschmetternde These zu suchen, sollte man sich auf die eigenen Fähigkeiten konzentrieren. Wer sich selbst darin bestätigt, dass er keine geeigneten Mitarbeiter findet, wird sie wahrscheinlich  nie finden. Es ist wichtig, über den Tellerrand hinauszuschauen und sich nicht von Zahlen beeinflussen zu lassen, die falsch berechnet oder falsch interpretiert sind – oder einfach erfunden wurden.

Und wie entkomme ich nun dem Dilemma? Ich brauche Leute, um Geld zu verdienen und Geld, um Leute zu bezahlen.

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Verschiedene Verbände wie der Verein Deutscher Ingenieure und der Verband der Einzelhändler heulen schon seit Jahren herum, es gebe keine Fachkräfte. Aber die Realität sieht ganz anders aus. Laut der Bundesagentur für Arbeit kommen auf 100 freie Stellen im Schnitt 124 arbeitslos gemeldete Personen. Schaut man sich die Publikation, in der diese Zahlen veröffentlicht sind, genauer an, findet man dort eine Definition zum Thema Fachkräftemangel. Sie lautet wie folgt: „Als Fachkräftemangel bezeichnet man in der Regel den Zustand einer Volkswirtschaft, in dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen nicht oder nicht zeitgerecht durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine ausreichende Anzahl entsprechend qualifizierter Fachkräfte zur Verfügung steht.“[1]

Nach dieser Definition kann man in Deutschland pauschal weder von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel noch von einem umfassenden Fachkräftemangel sprechen. Im zweiten Quartal 2022 waren in Deutschland rund 1,9 Millionen offene Stellen zu besetzen. Daraus zu schließen, es gebe einen Mangel an Fachpersonal, ist eine freie Interpretation und keine sachliche Schlussfolgerung.

Fachkräftemangel ist Unsinn. Hierzu ein banales Beispiel…

Ich möchte euch das Problem an folgendem Beispiel veranschaulichen: Stellen wir uns einmal vor, dass wir uns mit selbstgemachter Limonade einen florierenden Geschäftsbetrieb aufgebaut haben, der stetig wächst und immer mehr Limonade produziert. Das Geschäft läuft gut. Irgendwann können wir unsere Limonade nicht mehr alleine produzieren und verkaufen. Wir brauchen Hilfe und stellen Leute ein. Das Geschäft wächst immer weiter. Eines Tages erreichen wir einen Punkt, an dem wir einfach keine neuen Mitarbeiter mehr finden, um noch weiter wachsen zu können. Wir brauchen dringend Menschen, die Limonade abfüllen, den Vertrieb organisieren und die Flaschen transportieren.

Es bedarf also Fachkräfte, aber wir finden keine. Wir gehen zur Uni und suchen nach Personen, die uns unterstützen können, wie z. B. Logistikingenieure. Diese arbeiten gerade aber woanders oder haben auf derart „banale“ Tätigkeiten wie die Organisation von Limonade keine Lust. Melden wir uns bei der IHK, um uns nach Logistikern oder dem frei erfundenen Berufsbild der „Limonaden-Fachkraft“ zu erkundigen, erhalten wir auch dort keine positive Rückmeldung. So bleibt uns nichts anderes übrig, als einzugestehen: Wir haben einen Fachkräftemangel im Limonadenbusiness.

Wenn man aber genau hinsieht und das Problem analysiert, ohne sich von den Hiobsbotschaften der Verbände blenden und in Panik versetzen zu lassen, stellt man fest, dass der Mangel eine Täuschung ist. Es gibt Fachkräfte, aber eben am falschen Ort. Oder aber ihnen wird der Status einer Fachkraft aus diversen Gründen abgesprochen. Genauso wissen wir nicht, wie viele Fachkräfte nicht mehr in ihrem Ausbildungsberuf arbeiten, weil sie sich gegen diesen entschieden. Durch falsche Zahlen und falsche Annahmen über den Arbeitsmarkt wird der Mythos aufrechterhalten und sogar noch verstärkt.

Fachkräftemangel: Wir müssen Stellen sinnvoll besetzen, anstatt immer komplexere Einstiegshürden zu bauen!

Zu behaupten, es gebe mehr Lehrstellen als Auszubildende, ist genauso zweifelhaft wie die Behauptung, es gebe mehr offene Stellen als Fachkräfte. Augenscheinlich dreht sich alles um ein Überangebot an Produkten und eine hohe Nachfrage nach Konsumgütern, was zu einem scheinbaren Mangel an Fachkräften führt. Die Vielfalt an Jobs und Tätigkeitsfeldern ist einfach zu groß geworden. Wir sollten uns darauf konzentrieren, die offenen Stellen wieder sinnvoll zu besetzen, anstatt immer abstraktere Konzepte zu entwerfen, denen der Markt nicht entsprechen kann.

Oftmals ist es nicht notwendig, eine spezielle Ausbildung oder einen akademischen Abschluss zu haben, um einen Job auszuführen. Wichtiger ist, dass die Person die notwendigen Fähigkeiten besitzt, um die anfallenden Aufgaben auszuführen. Oder aber, dass sie das Potenzial besitzt, diese schnell zu lernen. Die SAP verbesserte seine Einstellungspolitik in den letzten Jahren hinsichtlich einer solchen Flexibilisierung.

Mit  SAP Next-Gen [2] sollen Menschen ohne akademische Ausbildung die Möglichkeit bekommen, eine Karriere im Unternehmen zu starten. Möchte beispielsweise jemand ohne Abschluss in Informatik bei der SAP Programmierer werden und bewirbt sich auf eine Stelle so erhält er nach einigen Tests die Möglichkeit, seine Fähigkeiten nicht nur unter Beweis zu stellen. Vorher war die Vergabe der Position an ein Diplom geknüpft. Nun erlernt ein Interessent die „Skills“ zu erlernen, die er für die Erfüllung der Stelle benötigt.

Dieses Modell zeigt, dass es möglich ist, die benötigten Fachkräfte intern selbst auszubilden. Das beweist, ein Anlernen ist in dieser Form möglich. Somit sind die Leute schlussendlich in der Lage, jeden noch so spezifischen Job zu erledigen.

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Schauen wir mal auf eine besondere Form des Mitarbeitermangels: den gefühlten Mitarbeitermangel.

Gefühlter Mitarbeitermangel ist kein Fachkräftemangel

In Alten- und Pflegeheimen, in Kindergärten und Schulen beschweren sich die Mitarbeiter darüber, dass sie unterbesetzt seien. Sie fühlen sich überlastet und haben das Gefühl, zu viel zu tun zu haben. Manche klagen, sie hätten nicht einmal mehr Zeit für eine Pause. Eine mathematische Überprüfung dieses gefühlten Mangels zeigt jedoch häufig, dass die klagenden Mitarbeiter im Grunde gar nicht überfordert sein dürften. Tatsächlich könnten sie laut Berechnungen sogar noch mehr Arbeit verrichten. Gründe für den gefühlten Mangel können sein, dass die vorhandenen Mitarbeiter falsch eingesetzt werden, zu viele Aufgaben auf einmal übernehmen müssen oder einfach unmotiviert sind. Um die wahren Gründe für den gefühlten Mangel herauszufinden, ist eine eingehende Analyse notwendig.

Natürlich kann es sein, dass der gefühlte Mangel durch eine gewissenhafte Überprüfung bestätigt wird und entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden müssen. Sobald sich ein Mitarbeitermangel zeigt, sollte dieser zunächst rechnerisch überprüft und nicht einfach aus dem Gefühl heraus bewertet werden. Eine solche unfundierte Einschätzung führt häufig zu aktionistischen, unproduktiven Lösungen oder zu gefährlichem Nichtstun, obwohl eigentlich eine Intervention von Nöten wäre.

Der gefühlte Mitarbeitermangel ist ein Thema, das in jedem Unternehmen immer wieder auftauchen wird. Aber keine Sorge: Man kann damit umgehen! Es ist wichtig, ein Auge auf die Situation zu haben, denn irgendwann kommt der Moment, da kippt die Stimmung. Natürlich ist dieser Zeitpunkt in jedem Unternehmen unterschiedlich. Wir müssen darauf achten, ständig das Ohr an der Masse zu haben und den Leuten ab und zu die Frage stellen: Wie geht es euch? Was ist zu viel, was schafft ihr und was nicht? Dafür brauchen wir unter anderem eine gute Betriebsstruktur.

Was tun gegen gefühlten Mangel?

In kleineren Unternehmen kann der Chef selbst regelmäßig nach dem Wohl der Mitarbeiter schauen. Sobald das Unternehmen wächst, ist es jedoch sinnvoll, einen Teamleiter oder einen „Feel-Good-Manager“ einzustellen, der die Mitarbeiter unterstützt und ihnen zuhört. Manche Unternehmen stellen auch Psychologen, Coaches oder Lebensberater ein, welche dafür zuständig sind, das emotionale Befinden der Mitarbeiter zu verbessern und die Kommunikation zwischen der Leitung und den ausführenden Kräften zu verbessern. Nur wenn der Austausch gut funktioniert, können Abläufe optimiert und dem Gefühl der Überforderung aktiv entgegengewirkt werden.

Ist das Kontingent für eine solche Stelle vorhanden: Besetze sie! Das wird dazu führen, das Gefühl des Mangels zu reduzieren und dafür sorgen, deine Mitarbeiter zu entlasten.

Du willst mehr erfahren? Schreib uns!

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