Eine starke Arbeitgebermarke ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte. Aber was macht eine Arbeitgebermarke erfolgreich? Schauen wir uns einige Beispiel aus der Praxis an, die zeigen wie man Employer Branding richtig gut umsetzen kann.

dm: Unternehmenskultur als Fundament

DM zählt regelmäßig zu den beliebtesten Arbeitgebern. Warum? Weil die Unternehmenswerte hier nicht nur auf der Webseite stehen, sondern auch im Alltag gelebt werden. Mitarbeitende genießen flache Hierarchien, Weiterbildungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielräume. Das sorgt für eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen.

Was wir lernen können: Eine authentische Unternehmenskultur zieht Talente an und bindet bestehende Mitarbeitende.

Adobe: Authentische Einblicke durch Mitarbeitende

Adobe nutzt die sozialen Medien, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewähren. Mitarbeitende teilen ihre persönlichen Geschichten und Erfahrungen sowohl beruflich als auch privat. Durch die Verwendung des Hashtags #AdobeLife können Interessierte einen umfassenden Einblick in die Unternehmenskultur und die vielfältigen Aktivitäten der Mitarbeitenden erhalten

Was wir lernen können: Arbeitgebermarken funktionieren am besten, wenn echte Mitarbeitende als Botschafter auftreten.

Patagonia: Haltung zeigen und Mitarbeitende begeistern

Der Outdoor-Hersteller Patagonia lebt seine Werte konsequent. Mitarbeitende dürfen während der Arbeitszeit an Umweltprojekten arbeiten, was die Identifikation mit dem Unternehmen enorm stärkt. Diese konsequente Haltung zahlt sich aus: Patagonia gilt als einer der nachhaltigsten Arbeitgeber weltweit und zieht Menschen an, die die gleichen Werte teilen.

Was wir lernen können: Klare Werte und eine authentische Unternehmenshaltung sind ein entscheidender Faktor für eine starke Arbeitgebermarke.

Google: Kreativität und Freiraum als Anziehungspunkt

Google ist für seine innovativen Arbeitskonzepte bekannt. Flexible Arbeitszeiten, kreative Freiräume und kostenlose Fortbildungen machen das Unternehmen zu einem Magneten für Talente. Zudem werden Mitarbeitende ermutigt, eigene Projekte zu verfolgen und Ideen einzubringen – ein Erfolgsrezept, das sich auszahlt.

Was wir lernen können: Wer seinen Mitarbeitenden Freiraum gibt, zieht kluge Köpfe an.

Familienunternehmen: erfolgreiche Arbeitgebermarke durch Nähe und Wertschätzung 

Nicht nur große Konzerne, sondern auch viele Mittelständler haben eine starke Arbeitgebermarke. Sie setzen auf eine familiäre Atmosphäre, kurze Entscheidungswege und echte Wertschätzung. Mitarbeitende haben oft das Gefühl, ein wichtiger Teil des Unternehmens zu sein, was sich positiv auf Motivation und Bindung auswirkt.

Was wir lernen können: Eine starke Arbeitgebermarke muss nicht teuer sein – manchmal reicht einfach echtes Interesse an den Mitarbeitenden.

Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist kein Zufall

Ob Werte, Social Media oder Unternehmenskultur – erfolgreiche Arbeitgebermarken sind authentisch, konsistent und sprechen gezielt die Menschen an, die zum Unternehmen passen. Wer sich als Arbeitgeber klar positioniert, hat im Wettbewerb um Talente einen entscheidenden Vorteil. Unternehmen, die nicht nur Arbeitsplätze, sondern echte Perspektiven bieten, werden langfristig erfolgreicher sein.

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„Eine Arbeitgebermarke?“ denkt Martin, „Ich baue Stühle, keine Marken.“ Doch je mehr er darüber nachdenkt, desto klarer wird ihm, dass es heutzutage nicht nur um die besten Maschinen geht, sondern auch darum, wie er als Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Okay, zugegeben – diese kleine Anekdote ist fiktiv. Aber egal, denn Martins „Eingebung“ hat etwas Wahres: Eine Arbeitgebermarke ist heute für jeden Handwerksbetrieb ein wichtiger Faktor, um die besten Talente anzuziehen. Deswegen ist es auch für Unternehmen im Handwerk entscheidend, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Authentizität ist Trumpf

Wer in einer Werkstatt arbeitet, schätzt den Blick fürs Detail und die Liebe zum Handwerk. Diese Werte sollten sich auch in der Arbeitgebermarke widerspiegeln – und das auf authentische Weise. Denn eines ist sicher: Potenzielle Mitarbeiter merken schnell, wenn ein Unternehmen sich verbiegen muss, um gut dazustehen, und das kommt meist nicht gut an. Zeig deine Werte, deine Geschichte und deine Vision. Wenn der Betrieb auf Tradition setzt, kann das ein starkes Verkaufsargument sein, genauso wie wenn innovative Technik und moderne Arbeitsmethoden im Vordergrund stehen.

Mit Herz und Verstand: Die richtige Ansprache

Ein Handwerksbetrieb ist oft alles andere als ein bürokratisches Großunternehmen. Und das darfst du auch in deiner Kommunikation zeigen! Verabschiede dich von steifen, unpersönlichen Stellenausschreibungen und versuche, eine direkte, freundliche und humorvolle Ansprache zu wählen. Sprich die Sprache deiner Zielgruppe.

Wenn du jemanden suchst, der mit dem Schweißgerät umzugehen weiß, dann schreibe nicht „Sie suchen eine berufliche Herausforderung in der Fertigungstechnik?“ – sondern: „Du hast ein Auge fürs Detail und setzt Schweißnähte so präzise, dass sogar der Laser neidisch wird? Komm in unser Team!“. So fühlen sich Bewerber direkt angesprochen und verstehen, dass sie keine Nummer sind, sondern ein wertvolles Mitglied des Teams.

Wer sich nicht wertgeschätzt fühlt, geht

Handwerksbetriebe leben von ihrem Team. Und das Team lebt von der Wertschätzung, die es erfährt. Geht es in deinem Betrieb nur um das Handwerk, oder auch um die Menschen, die es ausführen?

Schenke deinem Team die Anerkennung, die es verdient. Zeige potenziellen neuen Mitarbeitern, dass du sie als Teil eines größeren Ganzen siehst, und nicht nur als Arbeitskraft. Das bedeutet nicht nur ein gutes Gehalt, sondern auch ein respektvolles Arbeitsumfeld, Weiterbildungsmöglichkeiten und – ja – auch mal ein Bier nach der Arbeit. Das schweißt zusammen.

Authentische Arbeitgebermarke – Storytelling ist gefragt

Wenn du von deinem Handwerksbetrieb erzählst, ist es eine gute Idee, auch die Geschichten deiner Mitarbeiter mit einzubeziehen. Vielleicht gibt es einen Lehrling, der sich mittlerweile zur Führungskraft entwickelt hat. Oder einen langjährigen Mitarbeiter, der die Geschichte des Unternehmens wie kein anderer erzählen kann. Diese authentischen Stories helfen, eine emotionale Bindung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen. Wer sich mit den Menschen hinter einem Unternehmen identifizieren kann, fühlt sich eher als Teil davon.

Persönlicher Kontakt ist wichtig

Auch wenn digitales Marketing heutzutage unverzichtbar ist, darfst du die Offline-Kanäle nicht vernachlässigen. Messen, Berufsschulen, Praktika – der persönliche Kontakt ist in der Handwerksbranche immer noch ein wichtiger Faktor. Lasse potenzielle Mitarbeiter spüren, wie der Betrieb tickt, indem du sie einlädst, dein Team vor Ort kennenzulernen. Nichts ersetzt den persönlichen Eindruck, den jemand bei einem Rundgang durch deine Werkstatt oder ein Gespräch beim Kaffeetrinken bekommt.

Arbeitgebermarke bauen, Talente anziehen

Handwerksbetriebe, die sich noch unsicher sind, ob sich eine Arbeitgebermarke lohnt, sollten jetzt keine Zeit mehr verlieren. Eine starke, authentische Arbeitgebermarke zieht nicht nur die richtigen Talente an, sondern sorgt auch dafür, dass diese langfristig bleiben. Authentizität, Wertschätzung und ein gutes Team sind die Grundlagen, auf denen eine solche Marke aufbaut. Wer offen zeigt, wer er ist und was er zu bieten hat, wird die besten Fachkräfte gewinnen – und vielleicht sogar den nächsten Handwerksmeister, der mit Herzblut und Leidenschaft bei der Sache ist.

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KI im Recruiting: Kandidatensuche auf Steroiden

Ständiges Wühlen in Bewerbungen, in der Hoffnung, den einen richtigen Kandidaten zu finden: so sieht Recruiting ohne KI aus. Doch als Recruiter hat man nur begrenzte Ressourcen und sollte diese auch klug und effektiv einsetzen – und deswegen kommt hier KI ins Spiel. KI übernimmt die langweiligen, aber wichtigen Aufgaben wie das Durchsehen von Lebensläufen und das Aussortieren der Bewerber, die wirklich zu deinem Unternehmen passen. Zu viele Bewerbungen? Kein Problem! KI macht das in Sekunden und spart dir so die Zeit, die du lieber mit den wirklich spannenden Aspekten des Recruitingprozesses verbringen kannst: dem eigentlichen Kennenlernen der Kandidaten.

Der Bewerberpool wird größer – und bunter!

Klar, du kennst die üblichen Kanäle: Jobportale, LinkedIn und Co. Aber was ist mit den Talenten, die sich nicht aktiv bewerben? Auch hier kann dir KI helfen: Sie kann nicht nur die üblichen Kanäle durchforsten, sondern auch Talente ansprechen, die vielleicht gar nicht auf dem Schirm sind. Das sind die sogenannten „passiven Kandidaten“ – Menschen, die einen Job haben, aber heimlich auf neue, bessere Möglichkeiten hoffen. Und KI weiß genau, wie sie diese Schätze finden kann. Es ist ein bisschen wie ein gut geschulter Detektiv, der immer zur richtigen Zeit am richtigen Ort ist.

Ein Hauch von Personalisierung

KI kann dich auch im tatsächlichen Bewerbungsgespräch unterstützen – und zwar nicht nur als Zuschauer, sondern als dein persönlicher Sidekick. Recruiting muss heute mehr sein als ein langweiliger Frage-Antwort-Marathon. Jeder Bewerber ist einzigartig, und KI hilft dabei, das Ganze ein bisschen aufregender und persönlicher zu gestalten. Wie? Indem sie die Bewerbungsunterlagen durchforstet und dir maßgeschneiderte Gesprächsleitfäden liefert, die genau auf die Stärken und Erfahrungen des Kandidaten abgestimmt sind. So kannst du sicherstellen, dass du während des Interviews genau die richtigen Fragen stellst – und das alles ohne das Risiko, wie ein Roboter zu klingen. So bleibst du locker, aber zielgerichtet, und kannst sicherstellen, dass du keine coolen Details verpasst.

Die Kristallkugel für Recruiting

Wusstest du, dass KI nicht nur dabei hilft, die richtigen Leute zu finden, sondern auch zu voraussagen, wer wirklich langfristig bleibt? Durch smarte Datenanalyse und maschinelles Lernen erkennt KI Muster, die dir helfen, die Kandidaten zu identifizieren, die am besten zu deiner Unternehmenskultur passen und langfristig motiviert bleiben. Keine bösen Überraschungen mehr, wenn der neue Star schon nach wenigen Monaten wieder das Weite sucht.

Neuer Recruiting-Buddy!?

Am Ende des Tages bleibt eines klar: Recruiting ist kein Zuckerschlecken – aber mit KI an deiner Seite wird es deutlich entspannter. Sie nimmt dir den langweiligen Kram ab, hilft dir dabei, die besten Talente zu finden und sorgt dafür, dass du dich endlich auf das konzentrieren kannst, was wirklich zählt: die spannenden Gespräche mit interessanten Kandidaten. Also, warum weiterhin deine Ressourcen verschwenden, wenn dein neuer Freund dir tatkräftig unter die Arme greifen kann?

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„Wer sich selbst darin bestätigt, dass er keine geeigneten Mitarbeiter findet, wird sie wahrscheinlich nie finden.“
– Macht der Struktur, Robert Eckhold & Dr. Ralf Friedrich

Dieses Zitat bringt es auf den Punkt: Oft ist es die innere Haltung, die den Erfolg bei der Mitarbeitergewinnung beeinflusst. Unternehmen unterschätzen häufig ihre eigene Verantwortung in diesem Prozess. Genau hier setzt die Arbeitgebermarke (oder von coolen Leuten auch Employer Branding genannt) an. Doch warum ist das so wichtig, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden?

Arbeitgebermarke: Mehr als nur ein Trend

Die Arbeitgebermarke bezeichnet die strategische Entwicklung und Kommunikation eines Unternehmens, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dabei geht es nicht nur um Imagepflege, sondern um die Schaffung eines authentischen, positiven Arbeitsumfelds. Sie vermittelt potenziellen Bewerbern, was das Unternehmen auszeichnet – sei es eine moderne Arbeitskultur, Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten oder Werte wie Nachhaltigkeit und Diversität.

Warum eine starke Arbeitgebermarke Fachkräfte anzieht

Wettbewerbsvorteil in einem engen Arbeitsmarkt

In einem Markt, in dem qualifizierte Fachkräfte knapp sind, müssen Unternehmen aktiv um Talente konkurrieren. Klares und authentisches Employer Branding hilft, sich von der Konkurrenz abzuheben. Fachkräfte legen immer mehr Wert auf Faktoren wie Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und Sinnhaftigkeit der Arbeit – Aspekte, die Unternehmen durch Employer Branding klar kommunizieren können.

Bindung bestehender Mitarbeitender

Eine Arbeitgebermarke wirkt nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Mitarbeitende, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind und sich mit dessen Werten identifizieren, bleiben länger im Unternehmen. Dies reduziert die Fluktuation und damit verbundene Kosten wie die Einarbeitung neuer Fachkräfte.

Reputation und Empfehlungen

Zufriedene Mitarbeitende fungieren als Botschafter für das Unternehmen. Ihre Empfehlungen im persönlichen Netzwerk sowie positive Mund-zu-Mund-Propaganda können die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke erheblich stärken. So können auch persönliche Empfehlungen aus dem direkten Umfeld positiv zum Ruf des Unternehmens bei.

Erfolgsfaktoren für eine starke Arbeitgebermarke

Authentizität

Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke basiert auf der echten Unternehmenskultur. Versprechen, die nicht eingehalten werden, schaden der Marke langfristig.

Mitarbeiterbeteiligung

Mitarbeitende sollten in den Prozess des Arbeitgebermarkenentwicklung eingebunden werden. Ihre Geschichten und Erfahrungen machen diese greifbar und authentisch.

Gezielte Kommunikation

Ein professioneller Online-Auftritt, Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen und gezielte PR-Arbeit sind entscheidend, um die Arbeitgebermarke sichtbar zu machen.

Messbarkeit

Der Erfolg von Maßnahmen zur Entwicklung der Arbeitgebermarke sollte regelmäßig überprüft werden. Kennzahlen wie Bewerberzahlen, Verweildauer im Unternehmen oder Mitarbeiterzufriedenheit können helfen, die Wirkung zu bewerten und Optimierungen vorzunehmen.

Warum eine eigene Arbeitgebermarke unverzichtbar ist

Eine Arbeitgebermarke ist mehr als nur eine Marketingstrategie – es ist eine Antwort auf den Fachkräftemangel, der oft durch das eigene Mindset von Unternehmen verstärkt wird. Wer den Mangel als unüberwindbar betrachtet, übersieht die Chancen, die eine klare Arbeitgebermarke bietet. Sie hilft dabei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, Talente zu gewinnen und Mitarbeitende langfristig zu binden. Besonders in Branchen wie Handwerk und Industrie kann dies dazu beitragen, sich einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Fachkräfte zu sichern.

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Wer sind passive Bewerber und wie erreichst du sie?

Im Gegensatz dazu ist ein passiver Bewerber jemand, der nicht bewusst nach einem neuen Job sucht, da er schon einen hat und vorerst nicht in Erwägung zieht, diesen zu wechseln. Ein solches Verhalten zeigt sich häufig bei Fachkräften mit Spezialisierung. Rein hypothetisch sind sie bereit, neue Karrieremöglichkeiten zu prüfen, würden dazu aber keine aktiven Schritte unternehmen. Im Grunde sind sie zufrieden, aber hauptsächlich, weil sie gar nicht wissen, dass es eigentlich noch besser ginge. Passive Bewerber sind nicht auf Jobportalen registriert und sie durchsuchen keine Stellenanzeigen. Sie sind aber trotzdem offen für interessante Jobangebote und können auch für dich potenzielle neue Mitarbeiter sein.

So präsentierst du dich als attraktiver Arbeitgeber

Was du jetzt tun musst, um diese Gruppe ebenfalls zu erreichen, ist, mit deinen Vorzügen als Arbeitgeber in die Öffentlichkeit zu treten. Zeige dich, deine Firma und vor allem die Vorteile, die man erhält, wenn man in deinem Unternehmen angestellt ist. Wie bereits im vorherigen Kapitel erwähnt, eignet sich Social Media bestens, um dich ins Gedächtnis all derer zu brennen, die für dich grundsätzlich als Mitarbeiter oder Kunde infrage kommen.

Best Practice: Wie Hofmann Metall aktiv Bewerber anspricht

Bei Hofmann Metall wissen wir, dass es heutzutage nicht mehr ausreicht, einfach nur eine Stellenanzeige zu schalten und dann abzuwarten, wer sich darauf bewirbt. Wir gehen aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Das bedeutet, dass wir uns als Unternehmen von unserer besten Seite zeigen, um potenzielle Interessenten davon zu überzeugen, dass wir der beste Arbeitgeber für sie sind.

Social Media: authentische Inhalte als Erfolgsfaktor

Wir nutzen natürlich Social Media, um unsere Arbeitgebermarke zu stärken und haben zudem einen gut ausgebauten Karriere-Bereich auf unserer Website. Durch diese Mischung sprechen wir beide Arten Bewerber an, die passiven und die aktiven. Wir produzieren Recruitingvideos, in denen nicht einfach irgendjemand über die ausgeschriebenen Jobs spricht, sondern wir lassen tatsächlich Mitarbeiter aus den jeweiligen Abteilungen erzählen, was sie an ihrer Arbeit lieben, was sie daran herausfordernd finden und wieso sie sich bei uns wohlfühlen. Seitdem wir diese Art Videos auf unserer Karriereseite, auf den sozialen Medien und auf unserer Homepage veröffentlichen, hat sich unsere Bewerberzahl exorbitant erhöht. Diese Art der ehrlichen und authentischen Kommunikation macht uns als Arbeitgeber attraktiv und hilft uns dabei, uns von anderen Unternehmen abzuheben.

Ein Beispiel aus der Praxis: Hofmann Metall arbeitet eng mit anderen Firmen zusammen. Dabei kam es auch schon öfter vor, dass ein Partnerunternehmen dringend einen neuen Mitarbeiter gesucht hat, zum Beispiel einen Kraftfahrer. Obwohl bei uns gerade keine Stelle frei war, haben wir trotzdem Bewerbungen von geeigneten Kandidaten erhalten, die wir aber nicht einstellen konnten. In solchen Fällen versuchen wir, diese Bewerber an unser Partnerunternehmen zu vermitteln. Wir teilen den Kandidaten also mit, dass es bei uns mit der Anstellung leider nicht klappt, dass unser Partnerunternehmen aber ebenfalls auf der Suche ist. Wir erzählen dann, was die Firma zu bieten hat und warum es toll wäre, dort zu arbeiten.

Häufig ist es allerdings so, dass die Bewerber dieses Angebot nicht annehmen wollen. Sie möchten explizit bei uns anfangen. Und warum? Weil sie uns von Social Media her kennen, weil sie gesehen haben, wie der Hase bei uns läuft und weil sie genau das wollen und nicht irgendeine Alternative.

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Mitarbeitergewinnung ist heute wichtiger denn je und erfordert von Unternehmen neue Ansätze und Denkweisen, um sich erfolgreich am Arbeitsmarkt zu positionieren. Früher war es die Regel, dass sich Arbeitssuchende bei den Arbeitgebern beworben haben und froh darüber waren, wenn sie einen Job bekommen haben. Das Blatt hat sich allerdings gewendet. Es gibt so viele offene Stellen, dass es für Arbeitgeber schwierig geworden ist, geeignete Kandidaten zu finden. Das heißt, Arbeitgeber müssen sich aktuell bei den Bewerbern bewerben, und sie von sich, der angebotenen Stelle und dem Unternehmen überzeugen. Wenn ein Bewerber mit der Präsentation des Arbeitgebers nicht zufrieden ist oder während des Einstellungsprozesses ein schlechtes Gefühl hat, sucht er sich einfach das nächste Unternehmen, das ihn haben will. Schließlich gibt es Angebote “noch und nöcher”.

Spätestens jetzt sollte auffallen, dass wir Menschen, die gern für einen Arbeitgeber aktiv werden möchten, im Prinzip nicht mehr „Bewerber“ nennen können (immerhin ist die Bewerberrolle vertauscht worden). Das bedeutet, Bewerber werden zu Kandidaten.

Warum ist es hier wichtig, so genau auf die Bezeichnung zu achten? Ohne die korrekte Benennung wird sich das Mindset auf beiden Seiten des Prozesses nicht verändern. Und ohne verändertes Mindset kann keine Anpassung an die Situation vonstattengehen.

Die Rolle der Unternehmenskultur und Arbeitgeberpräsentation

Um in diesem Wettbewerb mithalten zu können, spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber auch die Art und Weise, wie man sich als Arbeitgeber präsentiert, ist entscheidend. Es ist wichtig, den Kandidaten zu zeigen, dass man ein angenehmes Arbeitsumfeld zu bieten hat und dass man sich aktiv um seine Mitarbeiter kümmert. Ein solches wertschätzendes Verhalten ist heutzutage genauso wichtig wie ein gutes Gehalt. Denn nur, wenn sich die Bewerber bei einem Unternehmen wohlfühlen, bleiben sie dort langfristig und sind motiviert bei der Arbeit. Aber nicht nur der Wohlfühlfaktor ist entscheidend, auch die angebotenen Annehmlichkeiten, Urlaubstage, Benefits, die Möglichkeit zum Homeoffice und Sabbatical, flexible Elternzeit und natürlich ein komfortabler Arbeitsplatz gehören zum neuen Standard und werden heutzutage erwartet.

Konservative Unternehmen, die hinsichtlich dieser Entwicklung nicht mitziehen, werden es auf lange Sicht schwer haben, ihre offenen Stellen adäquat zu besetzen. Man muss das alles ja selbst nicht immer gut finden, aber man muss es akzeptieren und den Mitarbeitern trotzdem ermöglichen.

Wie du mit Pull-Marketing die Mitarbeitergewinnung beschleunigst

Beim Arbeitgebermarketing empfiehlt es sich heutzutage, auf Pull-Marketing-Strategien zu setzen, die wesentlich unaufdringlicher daherkommen als die veralteten Push-Marketing-Kampagnen.

Push-Marketing …

nennt sich die Art zu werben, bei der Unternehmen bewusst auf ihre Produkte oder Dienstleistungen aufmerksam machen. So gewinnen sie potenzielle Kunden. Die Zielgruppe wird regelrecht angeschrien und mit Informationen „zugedröhnt“. Das passiert oft in Form von Werbeanzeigen oder unerwünschten Posts im Social Media-Feed. Ein Beispiel für Push-Marketing sind Pop-up-Werbefenster, welche beim Öffnen einer Website erscheinen und den Besucher dazu zwingen, mit ihnen zu interagieren, bevor er den gewünschten Content erreichen kann.

Pull-Marketing …

hingegen setzt auf implizite, unaufdringliche Werbung. Hier wird die Zielgruppe nicht aktiv angesprochen, sondern es wird eher diskret auf das Unternehmen aufmerksam gemacht. Es geht darum, dass potenzielle Kunden aus eigener Motivation heraus auf das Unternehmen zukommen. Eine Möglichkeit, Pull-Marketing-Strategien umzusetzen, ist beispielsweise die Zusammenarbeit mit Influencern. Dabei handelt es sich um Personen, die aufgrund ihrer Präsenz und ihres Einflusses in den sozialen Medien eine große Anhängerschaft besitzen. Wenn Unternehmen mit Influencern zusammenarbeiten, können sie ihre Zielgruppe auf eine authentische und zielgerichtete Weise ansprechen. So nutzen sie die Reichweite und Glaubwürdigkeit des Influencers, um für ihre Produkte oder Dienstleistungen zu werben.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn ein Sportbekleidungsunternehmen mit einem Fitness-Influencer zusammenarbeitet, der auf Instagram regelmäßig Trainingsvideos und Tipps postet. Durch die Zusammenarbeit kann das Unternehmen seine Zielgruppe auf eine natürliche und authentische Weise erreichen, da der Influencer bereits eine engagierte Anhängerschaft hat, die sich für Fitness und Sport interessiert. Der Influencer kann das Produkt oder die Marke des Unternehmens in seinen Posts oder Videos vorstellen und empfehlen, wodurch potenzielle Kunden auf das Unternehmen aufmerksam werden.

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Wir bei Hofmann Metall nutzen soziale Medien nicht nur, um Anzeigen zu schalten, sondern auch, um unsere Firma sowie unsere Branche zu präsentieren. So können wir unsere Jobs ausführlich darzustellen. Oft wird angenommen, dass Mitarbeiter in unserer Branche den ganzen Tag im Dreck arbeiten, aber das ist absolut nicht der Fall. Unsere Jobs sind spannend, anspruchsvoll, und wir arbeiten stellenweise mit teuren Geräten, deren Bedienung und Wartung besonderes Augenmerk erfordert. Es gibt ein System hinter unseren Arbeiten – auch wenn die Tätigkeiten auf den ersten Blick vielleicht suggerieren, dass bei uns einfach nur Schrott von A nach B transportiert wird. Dieses System muss der Öffentlichkeit präsentiert werden, um die Bedeutung unserer Branche zu vermitteln.

Soziale Medien als Plattform für Einblicke und Transparenz

Soziale Medien bieten uns die perfekten Plattformen, um unsere Arbeit und unseren Einfluss vorzustellen. Hier können wir Bilder und Videos teilen, um zu zeigen, was wir tatsächlich machen und wie wenig es mit den Vorurteilen zu tun hat, mit denen wir häufig konfrontiert sind. Wir können mit potenziellen Kunden und Mitarbeitern in Kontakt treten und sie über unsere Arbeit und Angebote informieren. Soziale Medien hilft uns enorm, unsere Botschaften zu verbreiten und unsere Zielgruppe zu erreichen.

Einblicke für potenzielle Bewerber

Für den Bewerbungsprozess ist es von großer Bedeutung, dass unsere potenziellen Bewerber verstehen, was wir tun und wie wir es tun. Nicht nur die Art der Tätigkeit wird präsentiert, auch das Team und das Arbeitsklima lassen sich über Videos und Fotos auf Social Media vorführen. Wir zeigen bewusst unsere Mitarbeiter, was den Vorteil hat, dass potenzielle Bewerber einen tieferen Einblick erhalten und sich besser vorstellen können, wie bei uns der Umgang untereinander ist. Finden potenzielle Bewerber die Personen, die online zu sehen sind, sympathisch, denken sie vielleicht: „Hey, das ist ein cooles Unternehmen. Ich bewerbe mich dort.“

Stärkung des Teamgeists durch soziale Medien

Auch für unsere Mitarbeiter hat das Social Media-Posting einen gewissen Reiz. Es macht sie stolz, Teil des Unternehmens zu sein, und wenn sie in den Beiträgen zu sehen sind, fühlen sie sich wertgeschätzt. Für uns ist es wichtig, unsere Leute auf natürliche Art und Weise zu präsentieren. Unsere Mitarbeiter sind authentisch und sprechen auf ihre Art und Weise über ihre Arbeit. Wir wollen nicht verschönern, was wir tun, sondern es so zeigen, wie es wirklich ist. Wir sind nicht piekfein und das ist auch okay so. Die Videos sind gestaltet, als würde man sich mit einem Kumpel unterhalten: nahbar und echt.

Authentische Einblicke statt formale Bewerbungsprozesse

Ein solcher Einblick in unsere Branche und in unsere Arbeitsweise ist plastischer, als wenn potenzielle Mitarbeiter in einem Bewerbungsgespräch von einem Anzugträger darüber aufgeklärt würden, welche Aufgaben sie als Brennschneider erwartet. Über soziale Medien bekommen sie bereits einen Eindruck von der Arbeit und von den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten würden. Das macht es für sie einfacher zu entscheiden, ob sie sich vorstellen können, für uns tätig zu werden.

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