Eine starke Arbeitgebermarke ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte. Aber was macht eine Arbeitgebermarke erfolgreich? Schauen wir uns einige Beispiel aus der Praxis an, die zeigen wie man Employer Branding richtig gut umsetzen kann.

dm: Unternehmenskultur als Fundament

DM zählt regelmäßig zu den beliebtesten Arbeitgebern. Warum? Weil die Unternehmenswerte hier nicht nur auf der Webseite stehen, sondern auch im Alltag gelebt werden. Mitarbeitende genießen flache Hierarchien, Weiterbildungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielräume. Das sorgt für eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen.

Was wir lernen können: Eine authentische Unternehmenskultur zieht Talente an und bindet bestehende Mitarbeitende.

Adobe: Authentische Einblicke durch Mitarbeitende

Adobe nutzt die sozialen Medien, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewähren. Mitarbeitende teilen ihre persönlichen Geschichten und Erfahrungen sowohl beruflich als auch privat. Durch die Verwendung des Hashtags #AdobeLife können Interessierte einen umfassenden Einblick in die Unternehmenskultur und die vielfältigen Aktivitäten der Mitarbeitenden erhalten

Was wir lernen können: Arbeitgebermarken funktionieren am besten, wenn echte Mitarbeitende als Botschafter auftreten.

Patagonia: Haltung zeigen und Mitarbeitende begeistern

Der Outdoor-Hersteller Patagonia lebt seine Werte konsequent. Mitarbeitende dürfen während der Arbeitszeit an Umweltprojekten arbeiten, was die Identifikation mit dem Unternehmen enorm stärkt. Diese konsequente Haltung zahlt sich aus: Patagonia gilt als einer der nachhaltigsten Arbeitgeber weltweit und zieht Menschen an, die die gleichen Werte teilen.

Was wir lernen können: Klare Werte und eine authentische Unternehmenshaltung sind ein entscheidender Faktor für eine starke Arbeitgebermarke.

Google: Kreativität und Freiraum als Anziehungspunkt

Google ist für seine innovativen Arbeitskonzepte bekannt. Flexible Arbeitszeiten, kreative Freiräume und kostenlose Fortbildungen machen das Unternehmen zu einem Magneten für Talente. Zudem werden Mitarbeitende ermutigt, eigene Projekte zu verfolgen und Ideen einzubringen – ein Erfolgsrezept, das sich auszahlt.

Was wir lernen können: Wer seinen Mitarbeitenden Freiraum gibt, zieht kluge Köpfe an.

Familienunternehmen: erfolgreiche Arbeitgebermarke durch Nähe und Wertschätzung 

Nicht nur große Konzerne, sondern auch viele Mittelständler haben eine starke Arbeitgebermarke. Sie setzen auf eine familiäre Atmosphäre, kurze Entscheidungswege und echte Wertschätzung. Mitarbeitende haben oft das Gefühl, ein wichtiger Teil des Unternehmens zu sein, was sich positiv auf Motivation und Bindung auswirkt.

Was wir lernen können: Eine starke Arbeitgebermarke muss nicht teuer sein – manchmal reicht einfach echtes Interesse an den Mitarbeitenden.

Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist kein Zufall

Ob Werte, Social Media oder Unternehmenskultur – erfolgreiche Arbeitgebermarken sind authentisch, konsistent und sprechen gezielt die Menschen an, die zum Unternehmen passen. Wer sich als Arbeitgeber klar positioniert, hat im Wettbewerb um Talente einen entscheidenden Vorteil. Unternehmen, die nicht nur Arbeitsplätze, sondern echte Perspektiven bieten, werden langfristig erfolgreicher sein.

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Die Arbeitgebermarke: Der Schlüssel des Recruitings

Werte und Visionen

Eine starke Arbeitgebermarke beginnt dort, wo bloße Zahlen und Fakten aufhören: bei den Werten und der Vision des Unternehmens. Was macht deine Firma aus? Welche Prinzipien vertritt dein Unternehmen? Und nein, „pünktliche Lieferung“ zählt nicht. Hier geht es um das große Ganze: Nachhaltigkeit, Innovation, Teamgeist oder Kundenfokus – die Elemente, die ein Unternehmen wirklich prägen.

Warum das wichtig ist:
Mitarbeitende wollen heute mehr als nur einen Job. Sie suchen eine Mission, mit der sie sich identifizieren können. Klare Werte und eine inspirierende Vision schaffen eine emotionale Verbindung – und die ist Gold wert.

Logo, Design und Kommunikation

Ja, das Logo gehört dazu, aber es ist nur der Anfang. Ein einheitliches Design, das sich auf Ihrer Website, in Stellenanzeigen und sogar auf den Kaffeetassen im Pausenraum wiederfindet, trägt massiv zum Wiedererkennungswert bei.

Tipp:
Authentizität ist wichtig. Ein Handwerksbetrieb mit einem futuristischen Tech-Logo? Schwierig. Ein IT-Startup mit verschnörkelten Buchstaben? Auch eher nicht. Das Design sollte deine Branche und Unternehmenskultur widerspiegeln.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist das, was hinter den Kulissen passiert. Ein Betrieb, der sich nach außen als modern und offen präsentiert, intern aber noch in Hierarchien aus den 90ern feststeckt, wird schnell entlarvt. Sorge dafür, dass deine Unternehmenskultur das widerspiegelt, was du auch nach außen kommunizierst.

Das bedeutet konkret:

• Flexible Arbeitszeiten, wenn du „Work-Life-Balance“ für Mitarbeiter betonst.
• Klare Entwicklungsmöglichkeiten, wenn du mit „Karrierechancen“ Slogan wirbst.
• Ein respektvolles Miteinander, weil… nun ja, das sollte eigentlich selbstverständlich sein.

Employer Branding

Die besten Werte und die tollste Kultur nützen wenig, wenn niemand davon weiß. Hier kommt das „Employer Branding“ ins Spiel: Nutz Social Media, Karriereseiten und Messen, um deine Arbeitgebermarke tatsächlich sichtbar zu machen. Nutze Geschichten von Mitarbeitenden, inspirierenden Projekten und bemerkenswerten Erfolgen, die das wahre Gesicht deines Unternehmens zeigen. Damit machst du deine Arbeitgebermarke nicht nur erlebbar, sondern baust auch Vertrauen und Interesse bei potenziellen Talenten auf.

Tipp:
Lustige Anekdoten aus dem Arbeitsalltag (ohne die Peinlichkeitsschraube zu überdrehen) bleiben oft länger in Erinnerung als eine hochglanzpolierte Werbebroschüre.

Auch wichtig:
Die Arbeitgebermarke ist kein starres Gebilde. Hör auf dein Team und hole dir regelmäßig Feedback ein. Nur so kann sich dein Unternehmen weiterentwickeln. Trends und Bedürfnisse ändern sich und auch deine Arbeitgebermarke sollte mitwachsen.

Talente fangen – und halten!

Vom Logo bis zur Unternehmenskultur: Eine starke Arbeitgebermarke ist ein Gesamtpaket. Sie ist kein einmaliges Projekt, sondern ein dynamischer Prozess. Wer die richtigen Werte lebt, das passende Design findet und eine authentische Kultur pflegt, wird nicht nur als Arbeitgeber strahlen, sondern langfristig auch die besten Köpfe für sich gewinnen.

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„Wer sich selbst darin bestätigt, dass er keine geeigneten Mitarbeiter findet, wird sie wahrscheinlich nie finden.“
– Macht der Struktur, Robert Eckhold & Dr. Ralf Friedrich

Dieses Zitat bringt es auf den Punkt: Oft ist es die innere Haltung, die den Erfolg bei der Mitarbeitergewinnung beeinflusst. Unternehmen unterschätzen häufig ihre eigene Verantwortung in diesem Prozess. Genau hier setzt die Arbeitgebermarke (oder von coolen Leuten auch Employer Branding genannt) an. Doch warum ist das so wichtig, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden?

Arbeitgebermarke: Mehr als nur ein Trend

Die Arbeitgebermarke bezeichnet die strategische Entwicklung und Kommunikation eines Unternehmens, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dabei geht es nicht nur um Imagepflege, sondern um die Schaffung eines authentischen, positiven Arbeitsumfelds. Sie vermittelt potenziellen Bewerbern, was das Unternehmen auszeichnet – sei es eine moderne Arbeitskultur, Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten oder Werte wie Nachhaltigkeit und Diversität.

Warum eine starke Arbeitgebermarke Fachkräfte anzieht

Wettbewerbsvorteil in einem engen Arbeitsmarkt

In einem Markt, in dem qualifizierte Fachkräfte knapp sind, müssen Unternehmen aktiv um Talente konkurrieren. Klares und authentisches Employer Branding hilft, sich von der Konkurrenz abzuheben. Fachkräfte legen immer mehr Wert auf Faktoren wie Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und Sinnhaftigkeit der Arbeit – Aspekte, die Unternehmen durch Employer Branding klar kommunizieren können.

Bindung bestehender Mitarbeitender

Eine Arbeitgebermarke wirkt nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Mitarbeitende, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind und sich mit dessen Werten identifizieren, bleiben länger im Unternehmen. Dies reduziert die Fluktuation und damit verbundene Kosten wie die Einarbeitung neuer Fachkräfte.

Reputation und Empfehlungen

Zufriedene Mitarbeitende fungieren als Botschafter für das Unternehmen. Ihre Empfehlungen im persönlichen Netzwerk sowie positive Mund-zu-Mund-Propaganda können die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke erheblich stärken. So können auch persönliche Empfehlungen aus dem direkten Umfeld positiv zum Ruf des Unternehmens bei.

Erfolgsfaktoren für eine starke Arbeitgebermarke

Authentizität

Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke basiert auf der echten Unternehmenskultur. Versprechen, die nicht eingehalten werden, schaden der Marke langfristig.

Mitarbeiterbeteiligung

Mitarbeitende sollten in den Prozess des Arbeitgebermarkenentwicklung eingebunden werden. Ihre Geschichten und Erfahrungen machen diese greifbar und authentisch.

Gezielte Kommunikation

Ein professioneller Online-Auftritt, Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen und gezielte PR-Arbeit sind entscheidend, um die Arbeitgebermarke sichtbar zu machen.

Messbarkeit

Der Erfolg von Maßnahmen zur Entwicklung der Arbeitgebermarke sollte regelmäßig überprüft werden. Kennzahlen wie Bewerberzahlen, Verweildauer im Unternehmen oder Mitarbeiterzufriedenheit können helfen, die Wirkung zu bewerten und Optimierungen vorzunehmen.

Warum eine eigene Arbeitgebermarke unverzichtbar ist

Eine Arbeitgebermarke ist mehr als nur eine Marketingstrategie – es ist eine Antwort auf den Fachkräftemangel, der oft durch das eigene Mindset von Unternehmen verstärkt wird. Wer den Mangel als unüberwindbar betrachtet, übersieht die Chancen, die eine klare Arbeitgebermarke bietet. Sie hilft dabei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, Talente zu gewinnen und Mitarbeitende langfristig zu binden. Besonders in Branchen wie Handwerk und Industrie kann dies dazu beitragen, sich einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Fachkräfte zu sichern.

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Babyboomer: Werte im Wandel

Die Babyboomer-Generation, die zwischen 1946 und 1964 geboren wurde, ist heute größtenteils im Rentenalter und verlässt damit den Arbeitsmarkt. Diese Generation ist geprägt von der Nachkriegszeit und hat laut diverser Theorien oft eine konservative Einstellung. Es fällt ihnen schwer, sich schnell an Veränderungen und neue Technologien anzupassen, da sie in ihrer Jugend ohne die heute verbreiteten digitalen Technologien aufgewachsen sind. Da sie aber nicht mehr lange am Arbeitsmarkt vertreten sein werden, rücken auch die damit verbundenen Werte in den Hintergrund.

Generation X: Die Architekten der Digitalisierung

Auf die Generation der Boomer folgte die Generation X, geboren zwischen 1965 und 1980, die in einer Zeit aufgewachsen ist, in der die Digitalisierung immer mehr an Bedeutung gewann. Sie haben die Technologisierung mit aufgebaut. Generation X ist bekannt für ihre Arbeitsethik und Professionalität. Aufgewachsen in einer Zeit des wirtschaftlichen Aufschwungs, haben sie oft früh Verantwortung übernommen und hart gearbeitet, um ihre Karrieren voranzutreiben.

Arbeit ist für sie ein wichtiger Bestandteil ihres Lebens und sie setzen sich hohe Ziele. Allerdings haben sie auch erkannt, dass es im Leben mehr gibt als nur Arbeit, daher streben sie eine gesunde Work-Life-Balance an. Für sie ist es wichtig, Zeit für Familie, Freunde und Hobbys zu haben, um ein erfülltes Leben zu führen. Viele in dieser Generation haben den Wunsch nach Flexibilität und wollen in der Lage sein, ihre Arbeit und ihr Privatleben besser zu vereinbaren. Sie suchen nach Arbeitgebern, die dies unterstützen und eine positive Arbeitsumgebung bieten.

Generation Y: Die Millennials und ihre Suche nach Sinn

Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, ist zwischen 1981 und 1996 geboren und somit die erste Generation, die mit der Digitalisierung aufgewachsen ist. Sie sind in einer Welt groß geworden, in der Computer und das Internet bereits eine bedeutende Rolle spielten. Die meisten von ihnen sind mit sozialen Medien, Smartphones und Tablets aufgewachsen. Mitarbeiter der Gen Y nutzen diese Technologien auch im beruflichen Kontext intensiv. Sie bevorzugen eine mobile Arbeitsweise und arbeiten gerne von verschiedenen Orten aus. Eine häufig genannte Eigenschaft der Gen Y ist ihre Suche nach Sinnhaftigkeit und Autonomie in ihrer Arbeit. Sie möchten sinnvolle Aufgaben übernehmen und haben den Wunsch, etwas zu bewirken und sich persönlich weiterzuentwickeln. Auch die Work-Life-Balance ist für die Gen Y ein wichtiges Thema. Sie legen Wert auf eine flexible Arbeitszeitgestaltung und möchten ihre Arbeit mit ihrem Privatleben in Einklang bringen. Außerdem wünschen sie sich ein positives Arbeitsklima und eine wertschätzende Unternehmenskultur.

Generation Z: Die neuen Anforderungen an Arbeit

Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, ist noch sehr jung und betritt gerade den Arbeitsmarkt. Sie sind in einer Welt aufgewachsen, in der Technologie eine noch größere Rolle spielt als je zuvor. Für sie ist es normal, ständig online zu sein und digitale Tools zu nutzen, um den Arbeitsalltag zu bewältigen. Mehrere Studien, unter anderem Generation Z in the Workplace von Deloitte aus dem Jahr 2020, zeigen, dass die Generation Z ebenfalls einen hohen Wert auf Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit legt. Sie möchten in Unternehmen arbeiten, die eine positive soziale oder ökologische Auswirkung haben, und sie möchten das Gefühl bekommen, dass ihre Arbeit einen echten Beitrag leistet. Gleichzeitig sind sie auch sehr selbstbewusst und haben hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber. Sie möchten in einer offenen und unterstützenden Umgebung arbeiten, in der sie ihre Fähigkeiten und Talente entfalten können.

Der Begriff „Work Life Separation“ wird oft verwendet, um die Einstellung der Generation Z zur Trennung von Arbeits- und Privatleben zu beschreiben. Im Gegensatz zur Generation Y, die sich für eine Work-Life-Integration einsetzt, bevorzugt die Generation Z eine strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben. Die Arbeit wird als separate, zeitlich begrenzte Tätigkeit betrachtet, während das Privatleben einen eigenen Raum einnimmt. Frei nach dem Motto: Wenn es mir heute hier nicht mehr passt, bin ich morgen woanders. Die Idee, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden, ist längst nicht mehr so erstrebenswert wie bei den Generationen davor.

Generation Alpha: Die Arbeitswelt von morgen

Die Generation Alpha, geboren ab 2010, wächst aktuell auf und wird in den nächsten Jahren ebenfalls den Arbeitsmarkt bevölkern. Diese ist praktisch von Geburt an von der Digitalisierung umgeben (“Digital Natives”) und wird in einer noch stärker vernetzten und digitalen Welt aufwachsen.

Eine Herausforderung für Unternehmen

Trotz aller Zweifel an der stereotypen Betrachtungsweise der Generation, scheint es, als hätten jüngere Menschen andere Anforderungen an ihren Arbeitgeber als ältere. Für Unternehmen ist es wichtig, auf die unterschiedlichen Bedürfnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten der verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt einzugehen, um Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und zu halten. Biete deinen künftigen Mitarbeitern das an, was sie wirklich interessiert und abholt. Es bringt dir nichts, mit Vorteilen zu werben, die in den Augen der jüngeren Generation gar keine Vorteile mehr sind. Du siehst, flächendeckende Werbung ist beim Recruiting nicht sinnvoll. Unternehmen müssen die Sprache sprechen, die potenzielle Arbeitnehmer der Generation Z verstehen. Gerade konservative Branchen, die das nicht aktiv umsetzen, werden früher oder später scheitern.

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Vorurteile am Arbeitsplatz

Vorurteile gegenüber verschiedenen Altersgruppen sind allgegenwärtig. Ein typisches Beispiel: Der Babyboomer im Büro könnte überzeugt sein, dass die Generation Z nur noch mit dem Smartphone in der Hand dasitzt und sich vor der Arbeit drückt. Mit dieser Einstellung tritt er seinen jüngeren Kollegen gegenüber und sucht – meist unbewusst – nach Bestätigung für seine Annahme.

Das führt zwangsläufig zu Missverständnissen und Konflikten im Arbeitsalltag. Denn: Wer einmal ein bestimmtes Bild im Kopf hat, filtert die Realität so, dass die eigenen Vorurteile bestätigt werden. Statt offen aufeinander zuzugehen, bleiben die Generationen in festgefahrenen Denkmustern, dem „Generationendenken“, gefangen.

Denken in Schubladen: Warum unser Gehirn Vorurteile liebt

Auch die jüngeren Mitarbeiter der Generation Z haben vermutlich bereits ein Bild von ihren Babyboomer-Kollegen. Diese Vorurteile entstehen nicht zufällig. Unser Gehirn bevorzugt schnelles, automatisches Denken in festen Mustern – auch bekannt als Schubladendenken.

Warum? Weil es Zeit spart. Automatisiertes Denken ist weniger anstrengend, als jede Situation und jedes Verhalten neu zu bewerten. Das Gehirn nimmt Abkürzungen, um Energie zu sparen und schneller Entscheidungen zu treffen. Dieses Generationendenken mag im Alltag hilfreich sein, führt jedoch häufig zu ungerechtfertigten Annahmen und Konflikten zwischen den Generationen.

Der Einfluss sozialer Prägung

Ein weiterer Grund, warum wir bestimmten Altersgruppen bestimmte Eigenschaften zuschreiben, liegt in der sozialen Prägung. Die Gesellschaft, Medien und auch unsere eigenen Erfahrungen beeinflussen, wie wir andere wahrnehmen. Nachrichtenberichte, Filme oder Bücher vermitteln oft stereotype Bilder, die sich tief in unser Unterbewusstsein einprägen.

Wenn eine Altersgruppe etwa als „arbeitsfaul“ oder „technikfeindlich“ dargestellt wird, übernehmen viele Menschen diese Annahmen unreflektiert – selbst wenn sie im Alltag andere Erfahrungen machen. Solche Verallgemeinerungen verhindern jedoch einen echten Dialog zwischen den Generationen und fördern Missverständnisse.

Wie Generationendenken das Arbeitsklima beeinflusst

Das Generationendenken und die damit verbundenen Vorurteile und Stereotype bleiben nicht folgenlos: Sie wirken sich direkt auf das Arbeitsklima aus. Mitarbeiter, die ständig mit falschen Annahmen konfrontiert werden, fühlen sich schnell unverstanden oder sogar benachteiligt. Das kann nicht nur die Zusammenarbeit erschweren, sondern auch die Motivation und Produktivität senken.

Besonders problematisch wird es, wenn diese Vorurteile die Entscheidungsfindung in Unternehmen beeinflussen. Manager könnten etwa annehmen, dass jüngere Mitarbeiter weniger belastbar sind, während ältere Kollegen nicht mehr lernfähig seien. Solche Annahmen führen dazu, dass Talente nicht optimal gefördert werden – ein klarer Nachteil im Wettbewerb um die besten Fachkräfte.

Die Lösung liegt darin, sich regelmäßig zu hinterfragen: Welche Annahmen habe ich über andere Generationen? Sind diese wirklich gerechtfertigt oder basieren sie auf veralteten Vorstellungen?

Eine offene und wertschätzende Kommunikation ist der erste Schritt, um diese Denkmuster zu durchbrechen. Statt sich von Vorurteilen leiten zu lassen, sollten wir uns bemühen, Menschen individuell zu betrachten und ihre Stärken unabhängig vom Geburtsjahr zu erkennen. Nur so können Unternehmen ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrem Alter – ihr Potenzial entfalten können.

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Der Arbeitsmarkt ist im Wandel: Betrachtet man die aktuelle Situation, kann man ohne Zweifel sagen, dass es derzeit ein Überangebot an Arbeitsplätzen gibt. Es ist dadurch zur Selbstverständlichkeit geworden, dass Unternehmen sich um ihre Bewerber bemühen müssen. Das Engagement der Bewerber sinkt, schließlich haben sie die Qual der Wahl. Meiner Meinung nach ist das aber kein Zustand, der für immer so bleiben wird. Alle Zeichen deuten darauf hin, dass wir uns einem Wendepunkt nähern. Die aktuelle wirtschaftliche Lage weist auf einen Abschwung hin und es ist möglich, dass wir bald eine Rezession erleben werden (Stand: April 2023).

Wie der russische Ökonom Nikolai Kondratieff (1892-1938) in den 1920er Jahren bereits vermutete, wiederholen sich wirtschaftliche Entwicklungen in langfristigen Zyklen von etwa fünfzig Jahren. Jeder dieser Zyklen ist gekennzeichnet durch eine bestimmte Phase der Innovation, des Wachstums, der Stagnation und der Krise. Die Kondratieff-Theorie ist heute zwar umstritten, jedoch haben sich einige ihrer Grundannahmen in der Wirtschaftswissenschaft etabliert. So können diese für eine Prognose zurate gezogen werden.

Die Konsequenzen einer Rezession: Arbeitskräfte in der Überzahl?

Wenn Kondratieff recht hatte und wir tatsächlich einem Abschwung entgegensteuern, werden viele Unternehmen künftig wieder dazu gezwungen sein, zu sparen. Häufig sind es die Mitarbeiter, die am stärksten von solchen Kürzungen betroffen sind. Entlassungen und Kündigungen werden unvermeidlich sein, was automatisch bedeutet, dass es wieder mehr Arbeitskräfte als Arbeitsplätze geben wird.

Rezessionen und Wachstumszyklen sind Teile des wirtschaftlichen Verlaufs. So wird es immer Schwankungen in Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt geben. Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, müssen sich diesen Veränderungen anpassen und ihr Verhalten beim Recruiting entsprechend gestalten. Die aktuelle Situation verlangt eben Engagement seitens des Arbeitgebers. Solange sich die wirtschaftliche Situation nicht ändert, ist das der Standard, den es zu erfüllen gilt.

Moderne Recruiting-Strategien für langfristigen Erfolg

Der Kampf um Talente und Arbeitskräfte wird also zunächst einmal wichtiger werden. Als Unternehmer musst du dich auf den Wandel und die Veränderungen am Arbeitsmarkt einstellen. Dabei wird die Digitalisierung eine entscheidende Rolle spielen. So werden Unternehmen, die bereits digital aufgestellt sind und eine starke Online-Präsenz haben, im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte die Nase vorn haben.

Eine gut gestaltete Website, Präsenz auf Arbeitgeberplattformen und Social Media sowie die öffentliche Bereitstellung von wichtigen Informationen werden wichtige Erfolgsfaktoren sein. Nur Unternehmen, die sich aktiv und zukunftsorientiert aufstellen, werden langfristig auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein und den Kampf um Talente gewinnen.

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Wer sind passive Bewerber und wie erreichst du sie?

Im Gegensatz dazu ist ein passiver Bewerber jemand, der nicht bewusst nach einem neuen Job sucht, da er schon einen hat und vorerst nicht in Erwägung zieht, diesen zu wechseln. Ein solches Verhalten zeigt sich häufig bei Fachkräften mit Spezialisierung. Rein hypothetisch sind sie bereit, neue Karrieremöglichkeiten zu prüfen, würden dazu aber keine aktiven Schritte unternehmen. Im Grunde sind sie zufrieden, aber hauptsächlich, weil sie gar nicht wissen, dass es eigentlich noch besser ginge. Passive Bewerber sind nicht auf Jobportalen registriert und sie durchsuchen keine Stellenanzeigen. Sie sind aber trotzdem offen für interessante Jobangebote und können auch für dich potenzielle neue Mitarbeiter sein.

So präsentierst du dich als attraktiver Arbeitgeber

Was du jetzt tun musst, um diese Gruppe ebenfalls zu erreichen, ist, mit deinen Vorzügen als Arbeitgeber in die Öffentlichkeit zu treten. Zeige dich, deine Firma und vor allem die Vorteile, die man erhält, wenn man in deinem Unternehmen angestellt ist. Wie bereits im vorherigen Kapitel erwähnt, eignet sich Social Media bestens, um dich ins Gedächtnis all derer zu brennen, die für dich grundsätzlich als Mitarbeiter oder Kunde infrage kommen.

Best Practice: Wie Hofmann Metall aktiv Bewerber anspricht

Bei Hofmann Metall wissen wir, dass es heutzutage nicht mehr ausreicht, einfach nur eine Stellenanzeige zu schalten und dann abzuwarten, wer sich darauf bewirbt. Wir gehen aktiv auf potenzielle Bewerber zu. Das bedeutet, dass wir uns als Unternehmen von unserer besten Seite zeigen, um potenzielle Interessenten davon zu überzeugen, dass wir der beste Arbeitgeber für sie sind.

Social Media: authentische Inhalte als Erfolgsfaktor

Wir nutzen natürlich Social Media, um unsere Arbeitgebermarke zu stärken und haben zudem einen gut ausgebauten Karriere-Bereich auf unserer Website. Durch diese Mischung sprechen wir beide Arten Bewerber an, die passiven und die aktiven. Wir produzieren Recruitingvideos, in denen nicht einfach irgendjemand über die ausgeschriebenen Jobs spricht, sondern wir lassen tatsächlich Mitarbeiter aus den jeweiligen Abteilungen erzählen, was sie an ihrer Arbeit lieben, was sie daran herausfordernd finden und wieso sie sich bei uns wohlfühlen. Seitdem wir diese Art Videos auf unserer Karriereseite, auf den sozialen Medien und auf unserer Homepage veröffentlichen, hat sich unsere Bewerberzahl exorbitant erhöht. Diese Art der ehrlichen und authentischen Kommunikation macht uns als Arbeitgeber attraktiv und hilft uns dabei, uns von anderen Unternehmen abzuheben.

Ein Beispiel aus der Praxis: Hofmann Metall arbeitet eng mit anderen Firmen zusammen. Dabei kam es auch schon öfter vor, dass ein Partnerunternehmen dringend einen neuen Mitarbeiter gesucht hat, zum Beispiel einen Kraftfahrer. Obwohl bei uns gerade keine Stelle frei war, haben wir trotzdem Bewerbungen von geeigneten Kandidaten erhalten, die wir aber nicht einstellen konnten. In solchen Fällen versuchen wir, diese Bewerber an unser Partnerunternehmen zu vermitteln. Wir teilen den Kandidaten also mit, dass es bei uns mit der Anstellung leider nicht klappt, dass unser Partnerunternehmen aber ebenfalls auf der Suche ist. Wir erzählen dann, was die Firma zu bieten hat und warum es toll wäre, dort zu arbeiten.

Häufig ist es allerdings so, dass die Bewerber dieses Angebot nicht annehmen wollen. Sie möchten explizit bei uns anfangen. Und warum? Weil sie uns von Social Media her kennen, weil sie gesehen haben, wie der Hase bei uns läuft und weil sie genau das wollen und nicht irgendeine Alternative.

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Mitarbeitergewinnung ist heute wichtiger denn je und erfordert von Unternehmen neue Ansätze und Denkweisen, um sich erfolgreich am Arbeitsmarkt zu positionieren. Früher war es die Regel, dass sich Arbeitssuchende bei den Arbeitgebern beworben haben und froh darüber waren, wenn sie einen Job bekommen haben. Das Blatt hat sich allerdings gewendet. Es gibt so viele offene Stellen, dass es für Arbeitgeber schwierig geworden ist, geeignete Kandidaten zu finden. Das heißt, Arbeitgeber müssen sich aktuell bei den Bewerbern bewerben, und sie von sich, der angebotenen Stelle und dem Unternehmen überzeugen. Wenn ein Bewerber mit der Präsentation des Arbeitgebers nicht zufrieden ist oder während des Einstellungsprozesses ein schlechtes Gefühl hat, sucht er sich einfach das nächste Unternehmen, das ihn haben will. Schließlich gibt es Angebote “noch und nöcher”.

Spätestens jetzt sollte auffallen, dass wir Menschen, die gern für einen Arbeitgeber aktiv werden möchten, im Prinzip nicht mehr „Bewerber“ nennen können (immerhin ist die Bewerberrolle vertauscht worden). Das bedeutet, Bewerber werden zu Kandidaten.

Warum ist es hier wichtig, so genau auf die Bezeichnung zu achten? Ohne die korrekte Benennung wird sich das Mindset auf beiden Seiten des Prozesses nicht verändern. Und ohne verändertes Mindset kann keine Anpassung an die Situation vonstattengehen.

Die Rolle der Unternehmenskultur und Arbeitgeberpräsentation

Um in diesem Wettbewerb mithalten zu können, spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber auch die Art und Weise, wie man sich als Arbeitgeber präsentiert, ist entscheidend. Es ist wichtig, den Kandidaten zu zeigen, dass man ein angenehmes Arbeitsumfeld zu bieten hat und dass man sich aktiv um seine Mitarbeiter kümmert. Ein solches wertschätzendes Verhalten ist heutzutage genauso wichtig wie ein gutes Gehalt. Denn nur, wenn sich die Bewerber bei einem Unternehmen wohlfühlen, bleiben sie dort langfristig und sind motiviert bei der Arbeit. Aber nicht nur der Wohlfühlfaktor ist entscheidend, auch die angebotenen Annehmlichkeiten, Urlaubstage, Benefits, die Möglichkeit zum Homeoffice und Sabbatical, flexible Elternzeit und natürlich ein komfortabler Arbeitsplatz gehören zum neuen Standard und werden heutzutage erwartet.

Konservative Unternehmen, die hinsichtlich dieser Entwicklung nicht mitziehen, werden es auf lange Sicht schwer haben, ihre offenen Stellen adäquat zu besetzen. Man muss das alles ja selbst nicht immer gut finden, aber man muss es akzeptieren und den Mitarbeitern trotzdem ermöglichen.

Wie du mit Pull-Marketing die Mitarbeitergewinnung beschleunigst

Beim Arbeitgebermarketing empfiehlt es sich heutzutage, auf Pull-Marketing-Strategien zu setzen, die wesentlich unaufdringlicher daherkommen als die veralteten Push-Marketing-Kampagnen.

Push-Marketing …

nennt sich die Art zu werben, bei der Unternehmen bewusst auf ihre Produkte oder Dienstleistungen aufmerksam machen. So gewinnen sie potenzielle Kunden. Die Zielgruppe wird regelrecht angeschrien und mit Informationen „zugedröhnt“. Das passiert oft in Form von Werbeanzeigen oder unerwünschten Posts im Social Media-Feed. Ein Beispiel für Push-Marketing sind Pop-up-Werbefenster, welche beim Öffnen einer Website erscheinen und den Besucher dazu zwingen, mit ihnen zu interagieren, bevor er den gewünschten Content erreichen kann.

Pull-Marketing …

hingegen setzt auf implizite, unaufdringliche Werbung. Hier wird die Zielgruppe nicht aktiv angesprochen, sondern es wird eher diskret auf das Unternehmen aufmerksam gemacht. Es geht darum, dass potenzielle Kunden aus eigener Motivation heraus auf das Unternehmen zukommen. Eine Möglichkeit, Pull-Marketing-Strategien umzusetzen, ist beispielsweise die Zusammenarbeit mit Influencern. Dabei handelt es sich um Personen, die aufgrund ihrer Präsenz und ihres Einflusses in den sozialen Medien eine große Anhängerschaft besitzen. Wenn Unternehmen mit Influencern zusammenarbeiten, können sie ihre Zielgruppe auf eine authentische und zielgerichtete Weise ansprechen. So nutzen sie die Reichweite und Glaubwürdigkeit des Influencers, um für ihre Produkte oder Dienstleistungen zu werben.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn ein Sportbekleidungsunternehmen mit einem Fitness-Influencer zusammenarbeitet, der auf Instagram regelmäßig Trainingsvideos und Tipps postet. Durch die Zusammenarbeit kann das Unternehmen seine Zielgruppe auf eine natürliche und authentische Weise erreichen, da der Influencer bereits eine engagierte Anhängerschaft hat, die sich für Fitness und Sport interessiert. Der Influencer kann das Produkt oder die Marke des Unternehmens in seinen Posts oder Videos vorstellen und empfehlen, wodurch potenzielle Kunden auf das Unternehmen aufmerksam werden.

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Wir bei Hofmann Metall nutzen soziale Medien nicht nur, um Anzeigen zu schalten, sondern auch, um unsere Firma sowie unsere Branche zu präsentieren. So können wir unsere Jobs ausführlich darzustellen. Oft wird angenommen, dass Mitarbeiter in unserer Branche den ganzen Tag im Dreck arbeiten, aber das ist absolut nicht der Fall. Unsere Jobs sind spannend, anspruchsvoll, und wir arbeiten stellenweise mit teuren Geräten, deren Bedienung und Wartung besonderes Augenmerk erfordert. Es gibt ein System hinter unseren Arbeiten – auch wenn die Tätigkeiten auf den ersten Blick vielleicht suggerieren, dass bei uns einfach nur Schrott von A nach B transportiert wird. Dieses System muss der Öffentlichkeit präsentiert werden, um die Bedeutung unserer Branche zu vermitteln.

Soziale Medien als Plattform für Einblicke und Transparenz

Soziale Medien bieten uns die perfekten Plattformen, um unsere Arbeit und unseren Einfluss vorzustellen. Hier können wir Bilder und Videos teilen, um zu zeigen, was wir tatsächlich machen und wie wenig es mit den Vorurteilen zu tun hat, mit denen wir häufig konfrontiert sind. Wir können mit potenziellen Kunden und Mitarbeitern in Kontakt treten und sie über unsere Arbeit und Angebote informieren. Soziale Medien hilft uns enorm, unsere Botschaften zu verbreiten und unsere Zielgruppe zu erreichen.

Einblicke für potenzielle Bewerber

Für den Bewerbungsprozess ist es von großer Bedeutung, dass unsere potenziellen Bewerber verstehen, was wir tun und wie wir es tun. Nicht nur die Art der Tätigkeit wird präsentiert, auch das Team und das Arbeitsklima lassen sich über Videos und Fotos auf Social Media vorführen. Wir zeigen bewusst unsere Mitarbeiter, was den Vorteil hat, dass potenzielle Bewerber einen tieferen Einblick erhalten und sich besser vorstellen können, wie bei uns der Umgang untereinander ist. Finden potenzielle Bewerber die Personen, die online zu sehen sind, sympathisch, denken sie vielleicht: „Hey, das ist ein cooles Unternehmen. Ich bewerbe mich dort.“

Stärkung des Teamgeists durch soziale Medien

Auch für unsere Mitarbeiter hat das Social Media-Posting einen gewissen Reiz. Es macht sie stolz, Teil des Unternehmens zu sein, und wenn sie in den Beiträgen zu sehen sind, fühlen sie sich wertgeschätzt. Für uns ist es wichtig, unsere Leute auf natürliche Art und Weise zu präsentieren. Unsere Mitarbeiter sind authentisch und sprechen auf ihre Art und Weise über ihre Arbeit. Wir wollen nicht verschönern, was wir tun, sondern es so zeigen, wie es wirklich ist. Wir sind nicht piekfein und das ist auch okay so. Die Videos sind gestaltet, als würde man sich mit einem Kumpel unterhalten: nahbar und echt.

Authentische Einblicke statt formale Bewerbungsprozesse

Ein solcher Einblick in unsere Branche und in unsere Arbeitsweise ist plastischer, als wenn potenzielle Mitarbeiter in einem Bewerbungsgespräch von einem Anzugträger darüber aufgeklärt würden, welche Aufgaben sie als Brennschneider erwartet. Über soziale Medien bekommen sie bereits einen Eindruck von der Arbeit und von den Menschen, mit denen sie zusammenarbeiten würden. Das macht es für sie einfacher zu entscheiden, ob sie sich vorstellen können, für uns tätig zu werden.

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